中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)顯示，有11％的企業(yè)經(jīng)營者同意“企業(yè)文化就是豐富員工的文化生活”這一說法，可以推測，存在這種誤解的人數(shù)事實上要高于甚至遠遠高于這個百分比。

企業(yè)文化不是企業(yè)文學，要避免把企業(yè)文化變成秀才文化，變成文字游戲。隨著時代發(fā)展，把企業(yè)文學當成企業(yè)文化的現(xiàn)象有所減少，但是現(xiàn)在又有一種新的不好趨勢，把企業(yè)文化變成了企業(yè)文娛，把一個體系化的文化建設、文化管理娛樂化了，用各種文體活動替代了文化建設和文化管理。不可否認，文體活動也是企業(yè)文化的一部分，但它是很外在的一部分。我們不反對企業(yè)搞團建搞文體活動，這些有助于大家相互了解，活躍氣氛，甚至是增強凝聚力，提升干勁。但把重心放到這些表層化的東西上，看著熱熱鬧鬧，實際上有可能舍本逐末，抓不住重點。如果把企業(yè)文化建設的重點放在開展文娛活動、豐富員工的業(yè)余文化生活上，其結(jié)果是，使企業(yè)文化建設處于邊緣化的處境，難以發(fā)揮其對于企業(yè)發(fā)展應有的作用。

新生代喜歡簡單，崇尚快樂，這是時代潮流。但企業(yè)畢竟要有魂，重點要圍繞價值觀培育，要圍繞企業(yè)的使命愿景展開體系化的文化建設和文化管理。一個企業(yè)之所以有頑強的生命力，有高昂的戰(zhàn)斗力，有堅強的意志力，不斷的創(chuàng)新發(fā)展、推陳出新，就在于其有強大的感召力、感染力和吸引力，讓無數(shù)崇拜者和追隨者心向往之，為一個共同的理想和事業(yè)而奮斗。這種高度的認同感，其間有太多因素，比如有共同的價值追求，有相似的理想信念，有一致的情懷操守，也有對工作、對生活邏輯關系的心照不宣和息息相通。

有的企業(yè)提出“快樂工作，認真生活”，工作與生活充滿矛盾卻又高度默契，只有用積極、健康、樂觀的心態(tài)去看待生活與工作，才能讓每個人都擁有真正的快樂。我們反對的娛樂化不是反對企業(yè)有適量的團隊活動，有樂趣，有寬松的氛圍，有健康向上的環(huán)境。不少研究已指出，將樂趣帶入企業(yè)文化之內(nèi)，可提升員工的生產(chǎn)力，管理人若能在工作中增加多一點樂趣，可能為企業(yè)帶來意想不到的效果。工作要有樂趣是新生代的職場特征，笑聲提升樂趣。

有研究顯示，若員工在工作中獲得樂趣，會比那些只對公司感到“滿意”，但沒有樂趣的員工來得更具信心。倘若管理人員能在公司的企業(yè)文化內(nèi)注入更多趣味的元素，容許員工有更多笑聲，在工作環(huán)境中更重視員工作為“人”的價值時，這將同時增強員工的生產(chǎn)能力以及團隊的合作精神。

新時代我們不斷給企業(yè)文化建設與管理注入新的內(nèi)涵，形成新的路徑方法。比如說國企更加注重黨建引領，更加注重科技創(chuàng)新，更加追求創(chuàng)建一流企業(yè)；民企更加崇尚專精特新，更加關注社會和諧，承擔社會責任，這些都不可能通過文娛化來獲得、來強化、來提升。當然也應充分認識到，既有的企業(yè)文化理論缺少方法論的有效支撐，造成很多企業(yè)在實踐中盲人摸象，有勁無處使，只能被迫地去采用表面化的、可見的也是大家喜聞樂見的方式，只不過它對企業(yè)的愿景實現(xiàn)、價值觀培育起到的作用微乎其微。這里，還有企業(yè)文化考核導向的問題。

很多企業(yè)對于所屬成員機構(gòu)文化建設的考核，里面程式化的東西占比過高，導致企業(yè)文化工作者或責任人在開展文化建設時，側(cè)重點偏向于文娛化、形式化，做事情以“做”為目標，不是以文化績效為目標，因為做了就會得分，至于做什么、怎么做、為什么做等不去深究而只為了應付考核。所以，企業(yè)文化的核心還是兩個問題，一是對企業(yè)文化科學管理理論認知問題，一是主要領導人或領導團隊對于企業(yè)文化的認知和投入問題。

文化建設包括一系列復雜的工作，上述原因造成很多企業(yè)在文化建設中都存在以下問題：

一是文化工作開展的隨機性很強，往往是一會兒想起來搞個活動，一會兒想起來搞個競賽，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃。

二是各種工作間的協(xié)調(diào)性比較差。有些方面可能開展了過多的工作，有些方面卻被忽略，相互間缺乏有效促進。

三是資源沒有被高效整合利用。每開展一項工作就需要重新調(diào)動各方面的資源，每次都需要重復做很多工作，工作中取得的成果往往是一次性的，積累性差，資源得不到很好利用。

從趨勢看，現(xiàn)階段絕大部分企業(yè)都面臨企業(yè)文化重構(gòu)的挑戰(zhàn)。現(xiàn)實情況是，絕大部分企業(yè)還沒有自醒，沒有認識到企業(yè)自身的文化需要重構(gòu)。個別認識到這種重構(gòu)迫切性的企業(yè)仍面臨理論束縛和方法論制約。近幾年來，國企由于領導團隊的更迭，大部分開始文化重構(gòu)，民企因為成長環(huán)境壓力，也意識到文化重構(gòu)的重要性，但舉措不多；理論界仍陶醉在傳統(tǒng)窠臼里自娛自樂，多數(shù)還在販賣國外那些東西，在企業(yè)文化領域少有中國理論、中國模式、中國道路。總有先知先覺者、后知后覺者、不知不覺者，而最先著手開始文化重構(gòu)的企業(yè)，極大占據(jù)了先行優(yōu)勢。

縱觀現(xiàn)在的行業(yè)翹楚、隱形冠軍、科技先鋒們，仔細研究他們成長背后的原因，都有明顯的新時代文化建設重構(gòu)影子。有必要在理論上實現(xiàn)突破，對這些先行者的優(yōu)秀實踐加以總結(jié)推廣。西方企業(yè)一直是很多國內(nèi)企業(yè)膜拜的偶像，但是這種偶像形象正在坍塌，繼續(xù)抱殘守缺、教條化地沿用西方的企業(yè)文化理論將使企業(yè)走上不歸路。在強國復興道路上，文化復興是核心要義。在創(chuàng)建一流企業(yè)道路上，企業(yè)文化重構(gòu)是核心要義。

文/蔡建輝 王吉鵬（作者蔡建輝單位系國網(wǎng)寧夏電力有限公司電力科學研究院；王吉鵬系北京仁達方略管理咨詢股份有限公司董事長）

本文刊載于《中外企業(yè)文化》2022年06期