科技金融 智慧轉(zhuǎn)型 數(shù)字賦能

　　整個金融行業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型有非常濃厚的時代背景和政策加持。在“十四五”規(guī)劃的指導下，金融行業(yè)的數(shù)字化有明確的方向性，響應“高質(zhì)量發(fā)展”的目標，整個行業(yè)進行了整體的架構升級、業(yè)務升級和技術升級的轉(zhuǎn)型。

　　金融的監(jiān)管機構印發(fā)了很多一系列的政策指導性的文件來推動金融行業(yè)的加速的轉(zhuǎn)型，其中包括金融科技的發(fā)展規(guī)劃（2019-2021年）（2022-2025年）、《關于銀行業(yè)保險業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的指導意見》、《金融標準化“十四五”發(fā)展規(guī)劃》《證券期貨業(yè)科技發(fā)展“十四五”規(guī)劃》等銀行保險業(yè)的一系列關于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的指導意見，這些政策性文件有效指導了銀行、保險等各金融領域的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，加快其落地規(guī)劃。

　　在底層的大數(shù)據(jù)應用層面，國家持續(xù)不斷地推動全國一體化大數(shù)據(jù)中心的建設，到2025年將會形成全國范圍內(nèi)數(shù)據(jù)中心基礎設施一體化格局。在政策的加持和引導下，各金融機構都在積極的探索最佳實踐，大中小型金融機構都在積極的論證，并根據(jù)各自發(fā)展情況，開啟適合自己的數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑。

　　金融數(shù)字化，已然按下“加速鍵”。

　　金融行業(yè)五大人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型新方向

　　金融行業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，有以下幾點關注方向：

　　第一，數(shù)字化基礎架構。金融行業(yè)本身就有大量的交易，近年來也開始進行業(yè)務的創(chuàng)新，大量的數(shù)據(jù)，大量的業(yè)務創(chuàng)新其實對底層的基礎架構有非常高的要求。金融行業(yè)很多機構他們以前的技術架構可能會比較陳舊，所以很多項目轉(zhuǎn)型的出發(fā)點其實是進行底層數(shù)字化基礎技術的換代和升級，也就是“技術躍遷”引起的整個數(shù)字化轉(zhuǎn)型的事項的推動。

　　第二，金融風險防范意義凸顯。整個金融行業(yè)機構更加注重金融風險防范。在人力資源數(shù)字化領域，既包括進行人力資源流程的更加精細化監(jiān)控管理，各領域更加精細化權限管理，又包括金融的監(jiān)管合規(guī)管理、高管獎金遞延支付等這些具備金融行業(yè)風險管理特色的人力資源管理場景。通過數(shù)字化建設把風險防范管理制度落實到系統(tǒng)應用層面上，是近年人力數(shù)字化在金融行業(yè)的一個發(fā)展趨勢。

　　第三，人才結構優(yōu)化加速，復合型、國際化人才需求遞增。金融行業(yè)不斷進行創(chuàng)新，科技開始部分的去替代人工，一線服務人員逐漸減少，人才結構不斷的優(yōu)化。整個行業(yè)對復合型人才的需求逐漸增加。金融行業(yè)全球化方向使得對國際化人才的需求遞增。這樣的發(fā)展情況下，我們對高端人才，對復合型人才的需求使我們對人力資源的數(shù)字化管理提升到了一個更高的要求。

　　第四，多元化的激勵的方式。獎金激勵、股權激勵，公平完備的績效考核制度，這些多元化的激勵方式來去激發(fā)員工的積極性。更加注重內(nèi)部員工的成長，為員工建立內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的通道，員工能夠接受多樣化培訓，有方向性的在內(nèi)部不斷發(fā)展，不斷提升，從而提升了員工的積極性，提升員工對企業(yè)內(nèi)部的歸屬感。體系化的建設多元化的激勵機制，進而增強整個企業(yè)的競爭能力。

　　第五，數(shù)字化員工體驗。本身金融機構都會比較重視客戶體驗，而員工作為內(nèi)部客戶，提升金融機構內(nèi)部員工數(shù)字化體驗，將很大程度上整體提升機構的數(shù)字化水平。打造一站式的員工的服務平臺，使得員工具備在企業(yè)內(nèi)全生命周期的數(shù)字化體驗，從而提升員工的滿意度和對企業(yè)的認同感，增強企業(yè)文化的數(shù)字化氛圍。

　　金融行業(yè)人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型新方向下的典型場景和產(chǎn)品實現(xiàn)

　　方向一：數(shù)字化基礎架構

　　BIP平臺企業(yè)數(shù)智化新底座

　　用友iuap是基于云原生技術，集容器云、DevOps、服務治理、診斷與運維工具為一體的綜合技術支撐平臺。整體技術框架通過容器技術、微服務技術等滿足系統(tǒng)高可用與高并發(fā)需求。

　　中臺架構聚焦于把各種前臺所需要的通用領域服務和技術封裝為可復用、可擴展、可運營的共享能力的一種架構模式。通過構建數(shù)字化中臺，來適應前臺多樣多變的場景化創(chuàng)新和開放、靈活擴展的要求。

　　方向二：金融風險防范意義凸顯

　　1、風險防范——金融監(jiān)管合規(guī)特色應用場景

　　金融監(jiān)管合規(guī)管理，這類金融行業(yè)風險管控在人事管理上的應用場景，有的銀行機構也會叫做員工行為管理。金融監(jiān)管合規(guī)管理包括很多方面，親屬回避、強制休假、崗位輪換、人員交流，這些都是風險監(jiān)控在人事事務領域的內(nèi)容。親屬回避，指的是會有一些關鍵崗位需要執(zhí)行相關親屬回避的要求。強制休假、崗位輪換，人員交流這些都是銀保監(jiān)會對金融行業(yè)的審計要求。強制休假指一些特定崗位需要在審計需要的時候進行強制休假。崗位輪換指的是一些特定崗位需要進行崗位的輪換。人員交流，指的是一些特定崗位需要進行跨機構外派的交流。在人力資源數(shù)智化管理上，用友將金融監(jiān)管的要求從管理制度上落實到了系統(tǒng)上，讓客戶可以在系統(tǒng)上設定一些預置規(guī)則，如強制休假的時間、崗位輪換的時間、人員交流的時間，并且能夠提前進行相關預警。這就是金融監(jiān)管合規(guī)管理在人事監(jiān)督層面進行的相關設計。

　　2、風險防范——遞延支付特色應用場景

　　獎金遞延支付也是銀保監(jiān)會對于金融機構高管的特殊的規(guī)定要求。規(guī)定要求對金融機構高管的績效工資的40%以上需要進行遞延支付。在應用上，不僅要求績效獎金能夠進行遞延支付，還要求能夠進行索回，進行風險的終止。在金融監(jiān)管的制度要求下，用友在數(shù)字化落實實現(xiàn)上，制定了相關的流程、方案來保證金融風險防范的遞延支付管理規(guī)則能夠落實到線上管理。最終能夠?qū)崿F(xiàn)遞延獎金的計提、遞延獎金的自動化核算、遞延獎金自動化風險止付，同時遞延獎金能夠自動同步薪資，并進行合理的稅務籌劃。這就是獎金的遞延支付，是我們在金融監(jiān)管風險防范要求下，特殊的一種薪酬交付方式的設計。

　　方向三：人才結構優(yōu)化加速，復合型、國際化人才需求遞增

　　1、人才管理特色應用場景

　　金融行業(yè)復合型人才、國際化人才需求的不斷增加，人才結構不斷優(yōu)化，對人才數(shù)字化管理提出了更高的要求。在人力資源業(yè)務管理上，整個機構的人才隊伍建設基于在機構的長期經(jīng)營戰(zhàn)略指導下制定的年度經(jīng)營目標，所提出的滿足公司年度業(yè)績目標實現(xiàn)所需要的關鍵組織能力。識別關鍵的崗位和關鍵崗位的任職資格?；诮M織能力需要的關鍵崗位人才盤點，進行人才的梯隊搭建，進行人才的對比和人才畫像的應用。從而基于整體人才梯隊的建設要求，劃分外部人才引進，內(nèi)部人才發(fā)展、激勵保留的各項人力資源管理策略。

　　通過數(shù)智化技術，用友能夠幫助客戶能夠?qū)崿F(xiàn)關鍵人才線上盤點、人才梯隊的線上呈現(xiàn)、分類人才池的建設，以及人才畫像技術的應用；并與人才管理與招聘、績效管理、任職資格晉升、個人發(fā)展計劃等有效關聯(lián)，從而形成人才管理閉環(huán)，幫助企業(yè)整個人才線上化管理應用到達新高度。

　　2、高端人才管理——人才畫像特色應用場景

　　對于高端復合型人才管理，用友已經(jīng)實現(xiàn)了人才畫像、人才發(fā)現(xiàn)這樣的新的智能化技術來輔助高端人才的精細化管理。人才畫像，在技術呈現(xiàn)上，我們已經(jīng)從點、線升級到面、體的變化。對于高端人才管理，用友已經(jīng)從傳統(tǒng)的字段性管理、流程性管理，升級成現(xiàn)在不同展現(xiàn)面的管理、立體化的管理，最終能夠通過一頁立體化的去展現(xiàn)高端人才的全貌和發(fā)展軌跡，最終能夠輔助制定管理決策，使得管理決策的依據(jù)實現(xiàn)可視化。

　　人才標簽的應用可以幫助我們企業(yè)更加精準的去定位人才，去識別人才。人才標簽的應用，幫助企業(yè)對關鍵人才打上不同經(jīng)歷特點、不同能力特質(zhì)等多個維度的標簽。從而使得我們對人才的了解和呈現(xiàn)更加全方位、立體化。人才發(fā)現(xiàn)，我們可以通過智能搜索引擎技術，找到已經(jīng)打好特定標簽的人才。同時可以進行人才畫像對比。

　　這樣在某些特定的人員應用場景，我們通過人才發(fā)現(xiàn)搜索多個人才標簽，可以直接找到多個符合所需特質(zhì)的人才，并進行全方位的對比，最終幫助我們快速選定所需要的人才。

　　方向四：多元化的激勵的方式

　　1、多元化激勵方式——股權激勵特色應用場景

　　用友研發(fā)了金融行業(yè)特色產(chǎn)品，股權管理云服務。這個特色產(chǎn)品能夠鏈接不同的角色，包括銀行、集團企業(yè)、第三方機構、員工用戶，融合了人力資源管理的場景和金融領域特點，能夠讓銀行作為一個機構平臺為企業(yè)提供人力服務，提供股權激勵計劃的服務。有了這款產(chǎn)品的支持，銀行機構和企業(yè)之間的合作關系也能越來越密切。聯(lián)合銀行的金融能力和用友的科技能力，不斷為企業(yè)提供創(chuàng)新服務。

　　股權激勵應用，企業(yè)端可以進行激勵計劃管理、激勵對象導入、股權的計劃授予、發(fā)送認購通知、員工股票認購多個應用步驟。員工端可以直接手機端進行在線合約簽署，查看個人激勵資產(chǎn)、授予詳情。

　　股權激勵產(chǎn)品的應用，是企業(yè)實現(xiàn)多元化的激勵方式的重要應用場景。新型的應用場景能夠使得企業(yè)通過股權激勵的方式更好的去保留人才，提升企業(yè)的核心競爭力。

　　2、多元激勵方式——員工職業(yè)發(fā)展特色應用場景

　　重視員工在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展，也是對員工的一種精神激勵方式。在企業(yè)內(nèi)部設定員工的職業(yè)發(fā)展通道，員工可以隨著能力發(fā)展和承擔職責的變化，進行職位晉升，從而讓員工有清晰的職業(yè)發(fā)展目標；員工可以隨著職業(yè)能力的轉(zhuǎn)換和個人的發(fā)展意向進行職業(yè)轉(zhuǎn)化，從而讓員工在企業(yè)內(nèi)有更廣泛更靈活的發(fā)展空間。

　　用友數(shù)智化的激勵設計，為不同序列員工展現(xiàn)職業(yè)發(fā)展通道和任職標準，從而實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展的多元化激勵方式。

　　用友對于金融企業(yè)任職資格體系的設計，可以實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展通道下，對所在級別、晉升級別的能力認證，通過推薦、報名、行為舉證、資料評審、答辯評審的方式，進行員工能力認證。任職資格的搭建，牽引員工成長，為員工自主學習、能力提升、職位晉升指明方向。

　　方向五：數(shù)字化員工體驗

　　用友數(shù)智化員工體驗，實現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部從入職到離職整個企業(yè)內(nèi)部全生命周期的數(shù)智化體驗：從人才引進、人才選拔，到員工入職；從線上考勤、出差、報銷到協(xié)同辦公，內(nèi)部交流；從績效指標的線上設定，目標管理線上追蹤，到人才發(fā)展、在線學習、職業(yè)晉升的人才管理全過程。

　　員工在企業(yè)內(nèi)全生命周期的數(shù)智化體驗，極大提升了員工體驗，增強員工滿意度和對企業(yè)的歸屬感、認同感。員工的數(shù)智體驗是金融機構近年來進行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要關注點。

　　用友與更多金融客戶一起開創(chuàng)人力資源數(shù)智化新未來

　　用友已經(jīng)在金融行業(yè)（銀行、證券、保險、金控及其他金融領域）有了豐富的經(jīng)驗積累和大量的代表性客戶，其中既包括中國銀行這樣戰(zhàn)略級的央企客戶，也包括郵儲銀行具有幾十萬員工全模塊的人力資源的項目；光大銀行在去年2022年獲得了金融機構最佳創(chuàng)新獎項。另外還有中國人保、華融等非常知名的代表客戶等等，這些深入合作不斷推動金融機構整體的人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型的進程，用友也將持續(xù)用專業(yè)能力賦能更多的金融客戶。

　　（作者：DHR研究院）